Valutazione, lavoratori protagonisti

La Civit ha pubblicato la versione definitiva della delibera 89/2010 con la quale – a seguito della consultazione svolta sul testo provvisorio – individua indirizzi per la costruzione del sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa; indirizzi ai quali le diverse amministrazioni, anche in base al tasso di autonomia di cui godono nel complessivo assetto istituzionale, possono ricorrere per definire gli strumenti di valutazione del proprio apparato. Una funzione, quindi, soft e di stimolo, che rispetto alla versione precedente perde molti appesantimenti di stringente e puntigliosa metodologia e che rende esplicito che non è possibile valutare il personale se prima non si valuta l’organizzazione. Per la fruibilità degli indirizzi proposti dalla Commissione è utile in primo luogo che ogni amministrazione valuti la propria struttura organizzativa rispetto alla propria funzione istituzionale e sociale: la complessità degli strumenti adottati deve infatti essere compatibile con la propria organizzazione per evitare che il sistema di misurazione che si adotta diventi un appesantimento ed un intralcio all’azione amministrativa: la delibera Civit va utilizzata come una guida ai processi decisionali di chi, dovendo organizzare e misurare l’organizzazione, deve scegliere processi e percorsi ottimali (anche eventualmente più semplificati rispetto a quelli proposti) per valutare la performance organizzativa. Questa capacità di costruzione di un modello funzionale all’organizzazione deve basarsi su pochi elementi necessari che correttamente sono individuati negli obiettivi (con caratteristiche di concretezza e fattibilità), negli indicatori (misurabili) e nella struttura di supporto e nei processi (che siano adeguati agli obiettivi); a questi elementi va aggiunto il coinvolgimento di interlocutori interni ed esterni in funzione di programmazione e verifica delle risorse e dell’organizzazione. In questo importante spazio si deve collocare l’azione della rappresentanza dei lavoratori che non deve perdere la sua naturale dimensione collettiva (per evitare ogni rischio di strumentalizzazione della frammentazione degli interessi), ma che deve sempre più caratterizzarsi per la connotazione professionale delle competenze che esprime, per imporsi come necessario elemento di contemperamento delle risorse organizzative e per consentire un passaggio non traumatico dalla valutazione della performance organizzativa a quella della performance individuale.