Nel disciplinare il rapporto di lavoro il nuovo CCNL Funzioni Locali (2019/2021) al Tit. IV prevede apposite discipline riguardanti l’orario di lavoro (capo II) e le assenze (capo IV).
L’orario ordinario di lavoro, disciplinato dagli artt. 29-37, è di 36 ore settimanali ed è funzionale all’orario di servizio e di apertura al pubblico. Ai sensi di quanto disposto dalle disposizioni legislative vigenti, l’orario di lavoro è articolato su cinque giorni, fatte salve le esigenze dei servizi da erogarsi con carattere di continuità, che richiedono orari continuativi o prestazioni per tutti i giorni della settimana o che presentino particolari esigenze di collegamento con le strutture di altri uffici pubblici (art. 29, comma 1).
Per l’ottimizzazione dell’impiego delle risorse umane, per il miglioramento della qualità delle prestazioni, per l’ampliamento della fruibilità dei servizi da parte dell’utenza ed il miglioramento dei rapporti funzionali con altri uffici ed altre amministrazioni, le amministrazioni locali possono adottare, anche contemporaneamente, le sottoindicate tipologie di orario (art. 29, comma 4):
- a) orario flessibile: si realizza con la previsione di fasce temporali entro le quali sono consentiti l’inizio ed il termine della prestazione lavorativa giornaliera, secondo quanto previsto all’art. 36 (Orario di lavoro flessibile);
- b) turnazioni: che consistono nella rotazione ciclica dei dipendenti in articolazioni orarie prestabilite, secondo la disciplina dell’art. 30 (Turnazione);
- c) orario multiperiodale: consiste nel ricorso alla programmazione di calendari di lavoro plurisettimanali con orari superiori o inferiori alle trentasei ore settimanali nel rispetto del monte ore previsto, secondo le previsioni dell’art. 31 (Orario multiperiodale).
Dovendo sintetizzare le novità dettate dal nuovo CCNL Funzioni Locali per l’orario di lavoro, A. Bianco sulla Gazzetta del 9 dicembre 2022, le ha così individuate: “La pausa minima obbligatoria nel caso di orario di durata superiore a 6 ore consecutive scende da 30 a 10 minuti; il tempo per lo spostamento per ragioni di servizio da una sede ad un’altra deve essere incluso nell’orario; la flessibilità oraria può essere più ampia per alcuni dipendenti ed i relativi ritardi vanno recuperati entro i 2 mesi successivi; l’orario multiperiodale può essere introdotto da parte delle amministrazioni nel rispetto dei vincoli dettati alle relazioni sindacali; il turno festivo infrasettimanale va remunerato con una maggiorazione del 100%; il tetto annuo del lavoro straordinario può essere superato anche da dipendenti che non sono addetti al funzionamento degli organi di governo”.
Con riferimento alle novità di maggior rilievo contenute nel nuovo contratto, relative all’orario di lavoro, l’ARAN ha risposto ad una serie di quesiti ai quali si rinvia (clicca qui per accedere alle nostre FAQ).
L’osservanza dell’orario di lavoro da parte dei dipendenti è accertata mediante controlli di tipo automatico (art. 29, comma 9). Si rammenta che l’oggettiva mancanza dell’attestazione di uscita e di rientro del dipendente comporta il licenziamento disciplinare (in un recente articolo apparso sulla Gazzetta si è precisato che Anche l’ufficiale della polizia locale è licenziabile se non timbra il badge).
Il dipendente pubblico che per esigenze di servizio si allontana dal proprio posto di lavoro ha l’obbligo di certificare la propria uscita attraverso il sistema di rilevazione delle presenze, non potendo giustificare ex post il motivo del suo allontanamento dal servizio. L’assenza dal servizio va quindi certificata, pena la possibilità di incorrere in pesanti responsabilità disciplinari e penali (per una condanna penale per violazione dell’obbligo di certificare la propria uscita si veda il recente articolo Penalmente rilevante anche l’uscita per servizio se non certificata nel sistema di rilevazione delle presenze).
Le assenze dal servizio ovviamente non rilevano principalmente per i profili disciplinari e penali, rappresentando queste situazioni patologiche, ma soprattutto ai fini della corretta gestione del rapporto di lavoro. “La conoscenza approfondita di tutte le possibilità di giustificare correttamente le assenze può contribuire ad evitare allontanamenti ingiustificati dal posto di lavoro, con tutte le conseguenze negative che ne possono conseguire. La materia delle assenze nel pubblico impiego è variegata ed è disciplinata in diverse normative legislative e contrattuali. Alcune delle stesse, negli ultimi anni, sono state più volte oggetto di modifiche e di interventi da parte del legislatore” (così Livio Boiero La disciplina delle assenze negli Enti Locali dopo il nuovo CCNL Funzioni Locali – Guida pratica, VII ed., Maggioli 2023, testo a cui si può ricorrere per un agevole ed aggiornato approfondimento del tema).
La materia delle assenze è appunto regolata da diverse fonti, cui conseguono diversi soggetti legittimati all’emanazione di direttive o pareri (per una conferma in tal senso si veda da ultimo sulla Gazzetta Le ultime indicazioni della Funzione pubblica sulle assenze).
Il CCNL Funzioni Locali 2019/2021, come anticipato disciplina i permessi, le assenze ed i congedi agli artt. 40-53. Alla disciplina contrattuale si rinvia per un esame compiuto delle diverse discipline. Appare utile segnalare in questa sede l’innovazione principale contenuta nell’art. 43, che introduce i congedi per le donne vittime di violenza: “La lavoratrice, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati, ai sensi dell’art. 24 del d.lgs. n. 80/2015, ha diritto ad astenersi dal lavoro, per motivi connessi a tali percorsi, per un periodo massimo di congedo di 90 giorni lavorativi, da fruire nell’arco temporale di tre anni, decorrenti dalla data di inizio del percorso di protezione certificato”.
La disciplina delle assenze negli Enti Locali dopo il nuovo CCNL Funzioni Locali
Il tema delle assenze nel pubblico impiego risulta complesso e mutevole. La materia, disciplinata sia da norme di natura legislativa che contrattuale, è in continua evoluzione. Il nuovo CCNL Funzioni Locali sottoscritto il 16 novembre 2022 e il D.Lgs. 105/2022 (attuazione della direttiva europea 2019/1158 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare) – per ricordare solo alcuni dei più significativi interventi da parte del legislatore – hanno recentemente innovato la disciplina delle assenze modificando, tra gli altri, gli istituti della malattia, dei permessi per le visite mediche e dei congedi parentali. L’autore, in questo eterogeneo scenario, ha cercato di raccogliere, per ogni istituto giuridico, tutta la normativa, la giurisprudenza e le circolari interpretative. L’obiettivo è stato quello di creare un “testo unico” della disciplina delle assenze, al fine di facilitare il lavoro a coloro che devono usufruirne o autorizzarle, alleggerendo l’onere di effettuare in prima persona ricerche nel materiale che si è andato via via stratificando. L’esemplificazione di oltre 200 casi pratici, sviluppati attraverso la formula della risposta al quesito, offre inoltre un ricco ventaglio di fattispecie agevolmente consultabile. Grazie alla sua organizzazione interna, la pubblicazione risulta essere un pratico vademecum – aggiornato anche ai più recenti pareri ARAN – utile sia a chi deve autorizzare le assenze, sia ai dipendenti e ai dirigenti che ne devono usufruire. Livio BoieroDirigente pubblico.
Livio Boiero | 2022 Maggioli Editore
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